System AI w rekrutacji pracowników

System selekcji nie jest tylko narzędziem HR

Algorytm oceniający CV, nadający punktację kandydatom albo rekomendujący zaproszenie na rozmowę może bezpośrednio wpływać na dostęp do zatrudnienia. Trzeba rozróżnić system służący do selekcji od prostego narzędzia administracyjnego. O kwalifikacji decyduje zamierzone zastosowanie oraz rzeczywisty wpływ wyniku na proces wyboru; sama deklaracja dostawcy, że system „jedynie wspiera” rekrutera, nie przesądza oceny prawnej.

Załącznik III i zmiana harmonogramu

AI Act wskazuje systemy wykorzystywane w rekrutacji, selekcji i podejmowaniu decyzji dotyczących warunków zatrudnienia jako potencjalne zastosowania wysokiego ryzyka. Według tekstu skonsolidowanego z 27 lipca 2026 r. odpowiednie obowiązki dla zastosowań z art. 6 ust. 2 i załącznika III mają rozpocząć stosowanie 2 grudnia 2027 r. Nie wolno utożsamiać tej daty z odroczeniem wszystkich zasad RODO, prawa pracy czy antydyskryminacyjnych.

RODO działa niezależnie od okresu przejściowego

Zespół HR powinien ustalić podstawę przetwarzania danych kandydata, ograniczyć zakres danych do celu rekrutacji i określić retencję. Jeżeli decyzja opiera się wyłącznie na zautomatyzowanym przetwarzaniu i wywołuje skutki prawne lub podobnie istotnie oddziałuje na osobę, konieczna jest osobna analiza art. 22 RODO. Formalna obecność człowieka, który bezrefleksyjnie zatwierdza wynik, nie rozwiązuje automatycznie tego problemu.

Test nierównego traktowania

Przed wdrożeniem trzeba zbadać, czy dane historyczne nie odtwarzają wcześniejszych uprzedzeń rekrutacyjnych; przykładowo korelacja pomiędzy przerwą zawodową a płcią może pośrednio wpływać na wynik. Potrzebny jest opis cech wejściowych, kryteriów oceny, sposobu monitorowania błędów i możliwości rzeczywistego zakwestionowania rekomendacji. Nie można jednak domniemywać dyskryminacji tylko z faktu używania algorytmu.

Kto odpowiada i co powinno zostać udokumentowane

Umowa z dostawcą powinna ustalić rolę stron, zakres instrukcji, bezpieczeństwo danych, dostęp do logów, procedurę korekt i możliwość zakończenia świadczenia usługi. Pracodawca powinien zachować rejestr celów wykorzystania modelu, testów jakości i decyzji personelu. Obowiązki dostawcy systemu oraz podmiotu stosującego system nie są tożsame; ich rozdzielenie wymaga oceny rzeczywistej konfiguracji wdrożenia.

Wniosek dla pracodawcy

Przygotowanie do przyszłych obowiązków AI Act jest racjonalne już dziś, ale nie uzasadnia przedstawiania przepisów, których termin stosowania nie nastąpił, jako bieżącej podstawy sankcji. Audyt powinien obejmować kwalifikację systemu, RODO, równe traktowanie, nadzór człowieka i dowody z procesu rekrutacji. Najważniejszym pytaniem nie jest marka modelu, lecz to, czy da się obronić konkretną decyzję kadrową.

Podstawa prawna i źródła

Podstawy: Rozporządzenie (UE) 2024/1689, art. 6 i 113 oraz załącznik III — brzmienie skonsolidowane z 27.07.2026 r.; RODO i Kodeks pracy. Zobacz akt w urzędowym źródle. Przepisy należy odczytywać w brzmieniu właściwym dla daty zdarzenia i wraz z przepisami szczególnymi.

Źródła pierwotne i dokumenty urzędowe

• Podstawowy akt lub dokument: Rozporządzenie (UE) 2024/1689, art. 6 i 113 oraz załącznik III — brzmienie skonsolidowane z 27.07.2026 r.; RODO i Kodeks pracy
• Zmiana AI Act, rozporządzenie 2026/1744

Bibliografia sprawdzana 12 października 2026 r. Tekst ma charakter ogólny; właściwy stan prawny ustala się na datę zdarzenia.